给叫嚣“违法怎么了”的“女高管”普普法
本文转自：扬子晚报
近日，一段北京某科技公司“女高管”违法解聘员工的视频引起广泛关注。视频中，“女高管”态度极其蛮横，声称“我就违法你管得着吗？”辞退者要求劳动仲裁时，她又声称“一审二审我有的是人”，并且威胁被辞退者“让你两年半找不到工作”。（1月8日《北京日报》）
态度嚣张、藐视法律、践踏劳动者尊严……这位“女高管”“霸气”开除员工，引起了网友的极大愤慨。此后，涉事“女高管”所在的公司回应称，因劳动者孙某工作能力不胜任，该公司决定不予通过试用期。经协商一致，去年12月1日双方签署解除劳动关系协议，该公司按照协议于去年12月8日足额支付了11月份工资及离职补偿金。
尽管如此，此事依然存疑，既然合法解除、协商一致，双方为何会发生纠纷？即便解除合同不违法，“女高管”的态度也让人不适，被公司停职反省也算是“求锤得锤”。
近年来，类似企业态度嚣张地解聘员工事件时有发生，背后折射的是企业与劳动者法律知识的不对称，以及劳动者维权成本高、时间长的困境。
对于一些劳动争议案件，确实如涉事“女高管”所说，需要走“一裁两审”等程序，维权耗时费力，一些劳动者拖不起、等不起，因此也就不愿打官司，被用人单位“拿捏”。
事实上，为了改变劳动争议“一裁两审”的复杂处理程序，提高劳动者维权效率、降低维权成本，早在2007年，我国就针对小额诉讼、标准明确的案件设立了“一裁终局”制度。“一裁终局”的优势在于，如果劳动者对“一裁终局”的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院起诉。用人单位对“一裁终局”的仲裁裁决，不能再向法院起诉，也不能再次申请仲裁，但是在具备法定情形时，可以自收到裁定书之日起三十日内要求中级人民法院予以撤销，但必须有证据证明该仲裁裁决，适用法律错误，法律确有错误的。
因此，“一裁终局”能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，有效地缩短劳动争议案件的处理时间，保护当事人双方的合法权益。
从此次事件来看，劳动者孙某签订了3年合同，试用期6个月，但在试用期最后几天未予通过。劳动争议适用“一裁终局”的情形之一便是：追索经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。因此，该案基本上适用“一裁终局”制度，也就是说，劳动者不需要经历“一裁两审”复杂程序。
这说明，“女高管”自以为可以“拿捏”劳动者，让劳动者不敢轻易打官司的复杂程序，事实上是不存在的。
当然，不管是“女高管”自己不懂法，还是故意夸大劳动者维权的难度，都说明劳动者对“一裁终局”并不了解，有关方面对“一裁终局”制度的宣传力度和适用，还有很大的提升空间。
因此，要让“女高管”不再藐视法律、践踏劳动者的尊严，就必须降低劳动者的维权成本，提高劳动者的法律意识。当劳动者的维权成本降低、法律意识提高了，他们就敢于拿起法律的武器维护自身的合法权益。
此外，当劳动者被违法解聘后，劳动监察部门也应有所作为，根据《劳动合同法实施条例》第三十四条“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付”的规定，要求单位进行支付，而不是拖到仲裁阶段。
当劳动者的维权成本降低了，企业的违法成本提高了，“女高管”嚣张的底气自然就会荡然无存。
杨召奎
